Dažnai pasitaiko, kai labai geri pokyčiai neįvyksta arba įvyksta, bet su mažesne įtaka ar rezultatu. Kodėl taip yra? Kodėl dalykai, kurie ant popieriaus atrodo itin puikiai ir jaučiate įkvėpimą, kai žmonės apie tai kalba, neduoda laukiamo rezultato?
Yra keletas priežasčių, kodėl pokyčiai nepavyksta, kaip planuota.
Neaiškūs tikslai ir ko norima pasiekti: labai neretai atsitinka taip, kad ko siekiama yra puikiai aprašyta ant popieriaus, bet dėl kažkokių priežasčių vis vien ne visi supranta, koks lauktinas rezultatas. Ir kalbama ne apie dauguma atvejų naudojamus šaukinius, kaip: tapsime labiau orientuoti į klientus arba lanksteni ir greitesni, bet kalbama apie tai, kad trūksta labiau pamatuojamų tikslų ir rezultatų, kuriuos organizacija nori pasiekti. Pavyzdžiui:
jei norite tapti labiau orientuoti į klientus - gal tai reiškia, kad sudėliosite taip procesus ir visą komandą, kuri leis greičiau atsakyti į skambučius klientams laukiant trumpesnį laiką, o gal tai reiškia, kad pagerinsite produkto kokybę pagal klientų poreikius tam, kad gautumėte mažiau pranešimų dėl neveikiančių paslaugų,
jei norite tapti greitesni ir lankstesni, gal jūsų tikslas yra automatizuoti testavimo procesus, kad produktas greičiau pasiektų klientus, o gal kalba eina apie tai, kad norite greitesnių sprendimų priėmimo, todėl sprendimų galią suteiksite žemensniems vadovų lygiams, kad jiems nereiktų lakstyti dėl kiekvienos smulkmenos pas aukščiausius vadovus.
Kad ir koks yra pokyčio tikslas, apibūdinkite jį visiems suprantama kalba, kad būtų pamatuojamas ir visi galėtų matyti skirtumus.
Tikėjimo stoka – komandos ar visos organizacijos tikėjimas priklauso nuo to, kaip aiškiai yra aprašytas pokyčio tikslas. Kaip ir anksčiau minėta, jei tai tik šaukinys, labai mažai, kas juo patikės, labai svarbu, kad tie skambūs šaukiniai išsiverstų į taktinius pamatuojamus tikslus. Kitu atveju labai mažai kas skirs dėmesį tam, kas skamba labai tolima ir idealistiška.
Dėmesio stoka – jei organizacijoje vienu metu vyksta daugiau nei vienas pokytis ir organizacijos atstovai tikisi, kad visi šie pokyčiai bus sėkmingi, yra labai maža tikimybė, kad taip ir įvyks, jei visi šie pokyčiai nėra tinkamai suprioritizuoti pagal jų svarbą. Jei žmonės bus išskaidyti per skirtingas užduotis vienu metu, nei viena iš užduočių nebus padaryta kokybiškai ir nesukurs lauktos naudos organizacijai. Taigi jei norite, kad darbuotojai būtų pilnai sutelkę dėmesį į pokytį, kuris turi būti įgyvendintas, nustatykite aiškius prioritetus. P.S. nėra tokio dalyko, kaip 5 - 10 prioritetų vienu metu ir su tais pačiais terminas - prioritetai turi būti nustatyti pagal svarbumą ir greitį, kada rezultatas turi būti pasiektas.
Savininkystės trūkumas – daugelyje organizacijų galima pastebėti įvairių nesusipratimų ir nesusikalbėjimų dėl to, kas už ką atsakingas. Pagrindinė priežastis tokiai situacijai susiklostyti yra tai, kad be darbo pareigybių aprašymo daugiau niekur nieko nerasi, kokia kiekvienos pozicijos rolė skirtingose procesuose ir kokios atsakomybės iš to išplaukia. Jei prieš pokyčio įgyvendinimą atsakomybės nėra aiškiai apibrėžtos, yra rizika, kad pokyčio įgyvendinimas užtruks ženkliai ilgiau nei planavote, nes už pokyčio įgyvendinimą atsakingas žmogus pirmiausia ieškos atsakingų žmonių bei prašys jų veikti, vietoj to, kad kibtų į pokyčio įgyvendinimo darbus. Kai turite aprašę, ko siekiate su pokyčiu, dirbkite ties sąrašu žmonių, kurie turi reikiamas žinias, įgūdžius bei tai kokias užduotis turės atlikti.
Ne visos arba netinkamos suinteresuotosios šalys yra įtrauktos - kalbant apie tai, kaip nustatyti tinkamas suinteresuotąsias šalis, kurios turi būti įtrauktos pokyčio įgyvendinimo etape, svarbu apgalvoti ne tik tai, kurie priims sprendimus, bet ir, kurie yra geriausi nuomonės formuotojai organizacijoje bei kurių komandos atliks darbus. Taigi prieš bėgant į pokyčio įgyvendinimą įsivardinkite suinteresuotąsias šalis, kurios: a) priims sprendimus, b) geriausiai gali parduoti pokytį organizacijai, c) vykdys užduotis.
Pabaigai
Tam, kad pokyčio įgyvendinimas pavyktų, vien detalaus plano neužteks, labai svarbu, kad visi supranta apie ką pokytis yra, kokio konkretaus rezultato tikitės, visi žino savo atsakomybes bei užduotis ir pats pokytis turi tinkamą prioritetą, kad būtų skiriamas reikalingas dėmesys.